حرکت جهانی پیرامون موضوعاتی مانند پایداری و تحولات عصر دیجیتال، در کسب‌وکارها، شرکت‌ها را وادار ساخته که جهت تطبیق خود با چنین شرایطی، این مفاهیم را در بخش منابع انسانی خود نیز نهادینه و فرهنگ‌سازی نمایند که متعاقباً ازاین‌طریق بتوانند زمینه‌های ایجاد نوآوری و کسب شهرت را برای سازمان خود به ارمغان بیاورند. بنابراین، هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی پایدار دیجیتال بر عملکرد نوآورانه و شهرت سازمانی با درنظرگرفتن نقش میانجی نوآوری سازمانی در پارک علم و فناوری استان کردستان بود. این پژوهش، از نظر هدف، کاربردی و رویکرد یا استراتژی آن، کمی می‌باشد و ماهیت پژوهش، توصیفی-پیمایشی و از نوع همبستگی است. همچنین، با توجه به اینکه داده‌های پژوهش در یک مقطع زمانی، جمع‌آوری شده، لذا بر حسب جمع‌آوری دادهها از نوع پژوهش مقطعی است. روش مطالعه مورد استفاده به طریق میدانی و با مطالعات کتابخانه‌ای (کتب، مقالات، اسناد و غیره) صورت گرفته و همچنین روش گردآوری دادهها با توجه به کمی بودن آن‌ها از طریق پرسشنامه استاندارد بوده است. روایی پژوهش حاضر با استفاده از روایی محتوا و روایی سازه مورد سنجش و تأیید قرار گرفت؛ روایی محتوایی آن توسط خبرگان و اساتید رشته مدیریت دانشگاه کردستان مورد‌تأیید قرار گرفت. همچنین، روایی سازه از طریق روایی همگرا (بررسی شاخص‌های میانگین واریانس استخراج‌شده یا AVE و پایایی ترکیبی یا CR) و روایی واگرا (بررسی آزمون فورنل و لارکر و آزمون یگانه-دوگانه) موردبررسی و تأیید قرار گرفت. پایایی پرسشنامه نیز با استفاده از پایایی معرف‌ها، آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی سنجیده و تأیید گردید. جامعه آماری در این پژوهش، شرکت‌های تحت‌نظر پارک علم و فناوری استان کردستان به تعداد 120 شرکت بود که به صورت تمام‌شمار، مدیران این شرکت‌ها به عنوان نمونه انتخاب شدند. بنابراین، پرسشنامه در بین تمامی شرکت‌ها توزیع و 95 پرسشنامه به صورت کامل برگشت داده شد و همین تعداد پرسشنامه مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. ساختار پژوهش حاضر، بر مبنای مدل معادلات ساختاری، طرح‌ریزی شده است؛ بنابراین، از نرم‌افزارSmart pls4 و با بکارگیری روش حداقل مربعات جزئی (PLS) جهت تجزیه‌وتحلیل دادهها استفاده شد؛ به این ترتیب که در ابتدا جهت برازش مدل، از برازش مدل اندازه‌گیری و برازش مدل ساختاری استفاده شده است. برای بررسی برازش مدل اندازه‌گیری، با استفاده از معیارهای روایی و پایایی اقدام کرده و جهت بررسی برازش مدل ساختاری از معیار ضریب تعیین (R2) برای متغیرهای پنهان درون‌زا و آزمون t-values استفاده شد و نهایتاً، جهت بررسی برازش مدل کلی، از معیار GOF استفاده و در مرحله بعد به بررسی آزمون فرضیه‌های پژوهش، پرداخته شد. همچنین از نرم‌افزار SPSS جهت بررسی نرمال‌بودن دادهها (آزمون کولموگروف-اسمیرنوف) و ضریب آلفای کرونباخ کلی استفاده شد. درنهایت، نتایج نشان داد که مدیریت منابع انسانی پایدار دیجیتال هم به صورت مستقیم و هم از طریق میانجی‌گری نوآوری سازمانی بر عملکرد نوآورانه و شهرت سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد. همچنین نوآوری سازمانی به صورت مستقیم بر عملکرد نوآورانه و شهرت سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد. بنابراین، لزوم مدیریت منابع انسانی پایدار دیجیتال و ایجاد نوآوری برای عملکرد نوآورانه کارکنان و کسب شهرت سازمانی، ضرروی است و در نهایت یافته‌های پژوهش، مسیر را برای بررسی‌های بیشتر در این زمینه هموار ساخت.
